AS 15 Prestaciones a los empleados

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La norma AS 15, Prestaciones a los empleados, trata de todas las formas de prestaciones a los empleados, todas las formas de contraprestación ofrecidas por una empresa a cambio de los servicios prestados por los empleados.

La NC 15 no trata la compensación de existencias. Lea más para conocer en detalle la NC 15:

Aplicabilidad de la NC 15

La norma AS 15 entró en vigor el 1 de abril de 2006 y es aplicable a las empresas de nivel 1. Sin embargo, se ha concedido cierta flexibilidad a las empresas de nivel 1, dependiendo de si tienen 50 o más empleados.

Las empresas de nivel 1 son aquellas cuyo volumen de negocios en el último ejercicio financiero precedente fue superior a 50 millones de rupias. Esto incluye también cualquier sociedad de cartera o filial de la misma.

Beneficios para los empleados

A efectos de la NC 15, se define a un empleado como aquel que puede prestar servicios a una entidad a tiempo completo, a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal. La norma AS 15 también incluye a los directores y a otro personal directivo en la definición de empleados. para establecer una relación de empleado:

i. Contratos de trabajo
ii. Las personas se consideran empleados a efectos legales, fiscales y de seguridad social
iii. El empleador ha proporcionado una gran cantidad de dirección y las herramientas necesarias han sido proporcionadas por el empleador
iv. Los servicios deben prestarse en un lugar proporcionado por el empleador

Prestaciones a corto plazo

Las prestaciones a corto plazo son aquellas que deben pagarse dentro de los doce (12) meses siguientes a la finalización del periodo en el que se prestó el servicio. Estos gastos se contabilizan directamente, ya que no se requiere ninguna hipótesis actuarial para medir el coste. Las prestaciones a corto plazo se clasifican en 4 categorías diferentes:

  • Prestaciones de periodo regular (por ejemplo: salario, sueldo, etc.)
  • Compensación de las ausencias de corta duración (ej.: baja por enfermedad, vacaciones anuales, etc.)
  • Bonificación/beneficio pagadero dentro de los 12 meses siguientes al final del periodo en el que el empleado prestó sus servicios
  • Las prestaciones no monetarias (por ejemplo, seguro médico, vivienda, etc.)

Los criterios generales de la norma establecen que la empresa debe reconocer como gasto (a menos que otra NC permita un tratamiento diferente) el importe no descontado de todas las prestaciones a corto plazo a los empleados atribuibles a los servicios ya prestados en el periodo, y cualquier diferencia entre el número de gastos así reconocidos y los pagos en efectivo realizados durante el periodo debe tratarse como un pasivo o un pago anticipado (activo), según corresponda.

Prestaciones post-empleo

El tratamiento contable y la información sobre el plan de prestaciones post-empleo dependen de si se trata de un plan de aportaciones definidas o de prestaciones definidas.

Planes de aportaciones definidas son las prestaciones post-empleo en las que una empresa paga contribuciones fijas a un fondo separado y no tiene la obligación de pagar ninguna cantidad en el futuro. En este plan, el riesgo actuarial y de inversión recae en el empleado, ya que puede existir la posibilidad de que las prestaciones sean inferiores a las previstas o que los activos sean insuficientes para satisfacer las prestaciones previstas.

Planes de prestaciones definidas son las prestaciones post-empleo que no están cubiertas por los planes de aportación definida. En este plan, el riesgo actuarial y de inversión recae en el empresario y se realiza un cálculo actuarial muy detallado para determinar la carga.

Otras prestaciones a largo plazo

Hay otros beneficios a largo plazo que una empresa da a sus empleados. Algunas de ellas son

  • Permisos pagados de larga duración, como los permisos sabáticos
  • Jubilación/Otros servicios a largo plazo
  • Prestaciones por invalidez a largo plazo
  • Beneficio/Bonificación que se pagará al empleado después de 12 meses por el periodo en el que se ha prestado el servicio

Prestaciones por cese de actividad

Las indemnizaciones por cese son aquellas que resultan pagaderas si la empresa decide rescindir el contrato de trabajo de un empleado o si el empleado decide aceptar el cese voluntario a cambio de las prestaciones. Las indemnizaciones por despido deben ser reconocidas por la empresa como un pasivo o un activo sólo cuando se apruebe un plan formal detallado para el despido y se pueda hacer una estimación fiable de la obligación a pagar.

Tratamiento contable

El tratamiento contable de las prestaciones a los empleados debe ser reconocido en el balance de la empresa. El importe a reconocer como pasivo por prestaciones definidas debe ser el total neto de los siguientes importes:

  • Valor actual de las obligaciones de prestaciones definidas al menos en el balance
  • Cualquier coste de servicios pasados aún no reconocido menos
  • Valor razonable en la fecha del balance de los activos del plan (si los hay) con los que se van a liquidar directamente las obligaciones

Si el valor razonable de los activos del plan es mayor que el pasivo, entonces da lugar a los activos netos. Según la norma AS 15, en tal situación, la empresa debe valorar el activo resultante al menor de los importes así determinados o el valor actual de cualquier beneficio económico disponible en forma de reembolsos de los planes o contribuciones Según el ICAI «La norma identifica varios componentes de los costes definidos de los empleados:

  • Coste de los servicios corrientes
  • Coste de los intereses
  • El rendimiento esperado de los activos del plan
  • Pérdidas y ganancias actuariales
  • Coste de los servicios pasados f. Efectos de las liquidaciones o recortes»

Información

Si la empresa no está segura del número de empleados que aceptarán las prestaciones por cese, habrá un pasivo contingente. Si una empresa tiene que revelar información sobre las indemnizaciones por despido del personal directivo clave, debe hacerlo conforme a la norma AS-18.

Hipótesis y tratamiento actuarial

Una empresa debe considerar las hipótesis actuariales sólo si son imparciales y compatibles entre sí. Las hipótesis actuariales deben considerarse la mejor estimación de la empresa sobre las prestaciones post-empleo. El cálculo debe ser prudente y no demasiado conservador. Según la norma, las siguientes hipótesis actuariales deben formar parte:

A. Hipótesis demográficas sobre el futuro de los empleados actuales y antiguos con derecho a prestaciones. Tales cuestiones son:

  • Tasa de rotación de los empleados
  • Miembros del plan con dependientes
  • Tasas de siniestralidad del plan iv. Mortalidad

B. Supuestos financieros como el tipo de descuento, el salario y los beneficios futuros, la tasa de rendimiento esperada de los activos, los costes de las prestaciones médicas. Debe basarse en el tipo de mercado en la fecha del balance.

Conclusión

Las pérdidas y ganancias actuariales comprenden los efectos de la diferencia entre las hipótesis actuariales anteriores y las reales o los cambios en las hipótesis. Las ganancias o pérdidas actuariales deben determinarse por el beneficio o la pérdida inmediatamente como ingreso o gasto.

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